Hayvancılık Ekonomisi Hayvancılık İşletmelerinde Gıda Tedarik, Üretimi ve Personel Temini
Belirli bir mekânda kurulan ve ihtiyacı giderici iktisadi mal ve hizmetlerin üretiminin yapıldığı teknik, ekonomik ve hukuki bünyeye sahip kuruluşlara işletme adı verilmektedir. Bu iktisadi ünitelerde mal ve hizmetler meydana getirilmektedir. Bu mal ve hizmetleri meydana getirme faaliyetlerinin tümüne üretim (istihsal) denilmektedir. Daha bilimsel bir ifadeyle işletme; üretim faktörlerini (emek, sermaye, tabiat) bilinçli ve sistemli şekilde bir araya getiren, azami kâr sağlamak amacıyla üretimde bulunan, bu üretim sonucu katma değer yaratan iktisadi ünitelerdir. Hayvancılık sektöründe bu tanıma uygun olarak faaliyette bulunan hayvancılık işletmeleride bulunmaktadır. Eskiden işletme denildiğinde akla daha çok fabrika, atölye gibi teknik faaliyetlerin yürütüldüğü yerler gelirdi. Günümüzde bankalar, ticarethaneler ve hizmet kurumlarının da bu kavrama dâhil edildiği görülmektedir. Bu nedenle günümüzde, iktisadi mal ve hizmet üretiminde bulunan, gereksinimlerin karşılanması için bu faaliyetlere doğrudan veya dolaylı katılan her ekonomik üniteye işletme denir. Burada önemli olan, ekonomik ünitenin insan gereksinimlerine uygun bir biçimde üretim faaliyetinde bulunabilmesidir. İşletmelerde üretim faktörlerinin tedariki veya diğer bir deyişle temini’nin belirli ilkeler çerçevesinde yapılması zorunluluk arz etmektedir. Bunlar personel (emek-işgücü), hammadde ve finansman kaynaklarının tedariki başlıkları altında incelenmiştir.
İşletmelerde gereksinim duyulan personelin işletme amaçları ve ihtiyaçlarına uygun bir şekilde temin edilmesi gerekir. Önceleri gerek üst yönetim kademeleri, gerekse diğer personelin temini tek bir bölüm içerisinde ele alınıp değerlendirilmekteydi. Oysaki günümüzde yönetici (üst düzey) personelin işletmelerdeki işlevi ve önemininin giderek artması sonucu temin işleminin farklı bir kapsamda incelenmesi zorunlu hale gelmiştir. İşletmenin ihtiyaç duyduğu personel seçiminde iki kaynak vardır. Bunlar işletme içi ve işletme dışı kaynaklardır. Bir işletmenin prodüktif ve rantabl şekilde çalışabilmesinin en önde gelen prensiplerinden biri personel teminidir. Personel tedarikinde en önemli ilke “adama göre iş” değil “işe göre adam” ilkesi olmalıdır
Günümüz modern ekonomilerinde otomasyona ne kadar gidilirse gidilsin, yine de insan unsurunu işletmelerde %100 yok etmeye imkân bulunmamaktadır. O nedenle personelin önemi daha da artmış durumda bulunmaktadır. Bir işletmenin kuruluş aşamasında ihtiyacı olan personelin sayı ve niteliğini önceden tespit etmek önem taşımaktadır. İşletmede çalışan personel sayısı belirlenirken aşırı iş yükü veya gizli işsizliğe sebep olmamak adına dikkatli davranılmalı, kadrolara ihtiyaçlar doğrultusunda belirli yeterlikte, donanımlı ve yetenek sahibi personel yerleştirilmelidir. Hayvancılık işletmelerinde teknik ve ekonomik unsurlar yanında veteriner hekimlik ve yönetim hizmetlerine de ihtiyaç bulunmaktadır. Bu hizmetlerden bir bölümü kalifiye işgücü bir bölümü ise kalifiye olmayan (vasıfsız) personel tarafından gerçekleştirilmektedir. İşletme amaç ve üretim özelliklerine uygun olarak teknik ve ekonomik açıdan uygun bir tedarik düzeni uygulamazsa, üretim maliyetleri yükselmekte, verimlilik düşmekte, rakip işletmelerle üretimde ve sürümde rekabet etme imkânı azalmaktadır. İşgücünün belirli bir piyasası vardır. Bu işgücü ya milli işgücü piyasasından veya yabancı işgücü piyasalarından temin edilebilmektedir. İşgücü tedarikinde rol oynayan çeşitli baskı unsurları bulunabilmektedir. Herşeyden önce bu baskı gruplarının etkisi altında kalmamak gereklidir. Tedarikin çeşitli subjektif kriterlere göre yapıldığı işletmeler özel sektöre ait ise zararını müteşebbis ve milli ekonomi, devlete ait iseler yine zararlarını ulusal ekonomi görür ve bu zarar topluma yüklenen yeni vergilerle giderilmeye çalışılır. Gelişmekte olan ekonomilerde her iki durum da kaynak israfına ve irrasyonel davranışa örneklerdir. Böyle bir irrasyonel davranışa meydan vermemek için tedarik edilecek personelin sayı ve niteliklerinin basın ve yayın organları aracılığı ile duyurusunun yapılması ve çok daha geniş bir kitleye yani işgücü piyasasına duyurulması gerekmektedir. Genellikle böyle bir duyuruyu takiben başvuran adaylara (müracaatçılara) daha önce işletme tarafından hazırlanmış olan soru formları verilir. Soru formu her işletmenin kendi özelliklerine uygun şekilde hazırlanmalıdır. Sorular kısa, öz ve anlaşılır olmalı, seçimi yapılacak personel için azami sonuç vermeli ve yerel bir takım faktörleri de içermelidir. Soru formlarını dolduran adaylar daha sonraki aşamalarda bir takım test sınavlarından geçebilirler. Bu test sınavları bilgi, yetenek, zekâ, kişilik aşamalarından oluşur. Bu aşamaları başarı ile tamamlayan adaylar ise son olarak mülakata alınabilirler. Mülakatı gerçekleştiren kişilere mülakatçı denir. Mülakat aday ile mülakatçı arasında belirli aşamalar dâhilinde yapılır.
Genellikle üç aşaması bulunmaktadır;
1. Psikolojik ısınma veya yakınlaşma aşaması: Bu aşamada, adayın başvurusu ile ilgili olmayan ve önemli ölçüde mülakat heyecanını ortadan kaldıran sorularla işe başlanır. Bu aşamanın süresi adayın durumuna göre değişebilir. Belli bir rahatlama sağlandıktan sonra mülakatın ikinci aşamasına geçilebilir.
2. Adayın özellikle mesleki bilgi ve becerisinin değerlendirilmesi aşaması: Bu aşamada adayın daha önce nerede ve hangi işte çalıştığı, uzmanlık alanı, iş tecrübesi vb. özellikleri değerlendirilmeye çalışılır. Örneğin; işin içeriği ile ilgili sorular sorulmak suretiyle getirdiği çözüm önerileri ele alınır.
3. Adayın kişiliğinin değerlendirildiği aşama: İlk iki aşama tamamlanmadan üçüncü aşamaya geçilmemelidir. Bu aşama özellikle gelişmiş batı toplumlarında mülakatçı psikologlar tarafından yürütülmektedir. Söz konusu aşamada, adayın ruhsal durumu, sempatik veya antipatik oluşu, sinirli olup olmaması, olaylar karşısındaki tavrı, azmi ve kararlılığı saptanmaya çalışılır.
Mülakatlar yapılış şekline ve tekniğine göre 4’e ayrılmaktadır:
Planlı Mülakat: Bu konuda işletmede daha önce yetişmiş elemanlar tarafından yapılan mülakatlardır. Buna ait özel soru formları vardır. Karşılıklı soru cevap şeklinde de konuşulabilir veya forma cevaplar kaydedilir. Bu mülakat adayın mesleki bilgisi ve kişinin ilgi duyduğu teknik konularda oldukça başarılı sonuçlar vermektedir. Ancak, adayın kişiliği ile ilgili alanda pek başarılı olamamaktadır. Plana Bağlı Olmayan Mülakat: Önemli bir faaliyet alanıdır. Bu kapsamda, mülakatı yapan kişinin bir takım özelliklere sahip olması gerekmektedir. Öncelikle mülakatçı konuşmaktan daha çok dinlemesini ve değerlendirmesini iyi bilmelidir. Mülakatçı mülakat sırasında değerlendirmede 3 önemli noktaya özellikle dikkat etmelidir.
• Mülakata tabi tutulan kişinin söz ettiği konular, ses tonu, yüzdeki mimikler, el hareketleri ve söyledikleri arasındaki ilişki derecesi (güçlülük derecesi) tespit edilmeye çalışılır. Başka bir deyişle adayın ifadeleri arasındaki ilişki ve çelişkiler saptanmaya çalışılır. Bu maksatla kısa ek sorularla personel adayının konuyu açabilmesine yardım edilebilir.
• Adayın neleri söylemekten kaçındığına dikkat edilmelidir.
• Adayın anlattığı halde konuya açıklık getirmediği noktalar değerlendirilmeli, söylemekten kaçındığı konuların belirlenmesinde ısrarlı olmamak gerekmektedir. Değerlendiren (mülakatçı), personel adayının söylemediği veya söylemek istemediğini şeyleri söylemiş gibi değerlendirmemelidir. Mülakatçı mülakata aldığı şahsın fikirleri hakkında olumlu veya olumsuz beyanda bulunmamalıdır. Adayla ilgili bütün bu tespitlerden sonra değerlendirmenin açık olarak üst yönetime sunulması gerekmektedir.
Derinlemesine Mülakat: Plana bağlı olmayan mülakat çeşidinin daha detaylı bir biçimde yapılan şeklidir. Adaya neden, niçin, nasıl gibi sorular sorarak daha detaylı bilgi almaya ve değerlendirmeye olanak sağlayacak bir mülakat türüdür.
Toplu Halde Mülakat: Daha çok vasıfsız ve geçici süre çalıştırılan ucuz işgücü veya personelin temininde kullanılan bir mülakat çeşididir. Genellikle mülakatlar sonucunda işe alınanlar belirli bir dönem adaylık süresi geçirmek üzere tespit edilir. Müracaatçılardan işe alınmayanların dosyaları ise neden işe alınmadıkları yönündeki açıklamayla birlikte muhafaza edilebilmektedir. Süresi işletmeye göre değişmekle birlikte adaylık sürecinde beklenen performansı gösterenlerin adaylık aşaması son bulmakta, kesin işçi ve memur olarak kadroya alınabilmektedir.